_{顺德的危机}
       当我们越来越多地听到来自“川军”的消息,听到他们的崛起,听到他们新的创举,听到红星．美凯龙对川军刮目相看的新举措,听到很多二三级市场已经把“川军”作为新的招商对象,听到那里已经诞生了十多个十个多亿的大企业,奠定了全国独立于红星等大卖场之外的市场网络;听到了他们花重金请国内一流的培训师上课,听到中国家具行业首期全国家具行业职业技能鉴定考评员颁证仪式在成都举行,他们一次又一次触动着我们的神经,震憾着我们的心灵,并令我们深思。
      那来自顺德的声音?有什么样的数字让我们激动,让我们振奋?拿出什么样的业绩让世人瞩目?拿出什么样的作法让我们看到未来的希望?为什么红星.美凯龙没有对顺德的企业给出象四川家具那样的政策?为什么顺德没有诞生几十亿的大企业?为什么没有形成一批规模上十亿、渠道分布及其广泛的大型企业群体?为什么没有诞生拥有1000个VIP经销商的企业?为什么人才都开始往"长三角"等区域转移?       很多问题需要我们回答,我们也感觉到很多问题难以回答。为什么区位优势、产业链优势、原辅材料优势、人才优势、资本优势、人才优势等拥有所有优势的前提下,为什么我们却落在了后面?是什么因素没有让我们在拥有众多的资源和最齐备的的产业链的环境里,成长为新一轮竞赛的领跑者?  

      危机,已经遍布在我们的周围,这个危机不是来源于世界的经济危机，而是来自我们企业自身,更是来自于企业领导人身上。到底我们想做什么样的企业,想做多大的企业,想做什么水平的企业?这些问题没有搞清楚,做企业就像一只没有方向的船只,只能漂泊在海上而难以到达彼岸。

_{顺德的问题}
      顺德的问题,是文化的问题。这种文化已经根植于这块土地很久很深了。这种文化,我理解的就是务实、追求物质和商业的利益较重,有创新精神,但不追求高品质和精细化,缺乏远大的目标。不喜欢追求虚的,也就是精神层面的东西,因此,对知识的渴求,对文化的重视就不是那么强烈。表现在生活中,主要体现在这里大学毕业的人比较少,书店很少,当地的出版物较少,博物馆就更少了。总之,重商而轻文的文化和传统比较浓重。也因此,最早的“打工文化”就是从这里开始的。"打工文化"是什么?就是比较简单的雇佣与被雇用的关系,没有多少感情而言,干活给钱,各得所需。雇佣方的目的就是使用便宜的劳动力,帮自己挣到更多的钱;被雇佣方,也是靠出卖劳动力和知识换回生存的工资。
       一位研究顺德历史的学者在一篇文章中写到:顺德可供文化记忆的历史人物虽然可溯自汉代的吕嘉,但从汉至宋的漫长岁月中,顺德基本没有一位可堪记忆的历史文化名人。关于其中原因,其实也很简单,因为“与中原一些地区历代人才辈出,烂若星辰相比,古代广东在中华民族这一大家庭中,有着重大影响的杰出人物相对比较少” 。广东整省的状况如此,顺德在漫长的历史时期中历史文化名人的缺位也就可以理解了。历史发展到宋代,顺德的城市记忆开始丰富并引人入胜,出现了张镇孙开顺德状元先河,为顺德人代代景仰,称之为顺德第一名人。”可见,在家具行业反映出的问题,不是偶然的,而是一种文化传统影响下的结果。
       在过去的卖方市场,这种文化的弊端不是很明显,但在今天的买方市场,尤其是劳动力开始短缺的时候,知识和人才开始体现价值的时候,这种文化的弊端开始显现并越发明显。买方市场对企业提出了越来越高的要求,他们对商品和企业的选择余地越来越大,因此,迫使企业在各个方面，都必须具有一定的实力和优秀的特质,如尊重和重视员工,环保意识强,重视研发,重视社会责任,重视信誉等,才能在市场上有一席之地。而这些方面都需要企业重视并投入后才能获得,并且需要一批优秀的人才和团队才能成就这些美德和优势。然而,从八十年代到今天,二十多年过去了,他们在一路小跑中忙于挣钱,发展,扩张和积累,而忽略了这些因素的价值和建设。但是,现在当他们已经习惯的东西被挑战,被打破,要转变,要适应,谈何容易?即使他们想明白了,要开始行动和行动过程中,那些旧的思想又会不断缠绕着他们而难于挣脱。逾越文化和思想的坎,是一件最难的事情。

_{企业管理体制的问题}

      在顺德,几乎所有的家具企业都是家族式企业。家族式企业本身并无过错,正是这种最早的企业模式才成就了今天的民营企业。然而,随着社会环境的变化,也迫使家族式企业的体制和机制必须变革,因为仅靠家里人已经远远不能满足企业发展的需要了,尤其在管理、财务、设计和营销方面，必须需要专业人才的进入才能维持和发展现在的企业。然而,尽管很多企业在发展中也雇佣了很多外来的人才,但是,很多企业在关键岗位上,依然是任人唯亲,只是为了放心,为了“肥水不外流”而只使用自己人。如,老板的太太管财务,小舅子管采购,大姨子管销售等。然而,这样做的结果,不仅不能提升企业的管理水平,而且这种不平等的做法,不信任的做法,让很多人才望而却步;即使已经在企业工作的,也都会做短暂停留后,又转去机制更有吸引力的企业。加上很多企业又没有建立规范的工作流程和绩效考核的制度,即使有良好制度的企业,也因为很多原因而无法坚决地执行这些制度,最终导致人才难以生存,其创造力、工作热情都无法激发,要么走人,要么当一天和尚,撞一天钟。日子混久了,武功也废了,这些人也只能混口饭而没有了跳槽的优势。这样的人管理企业,能维持现状,已经不错了。然而,这种现状非常普遍。

      这种问题已经严重地制约了企业的进一步发展,其关键因素,就是外面的人才难以生存和发展。因此,变革企业的体制,已经迫在眉睫,成为企业首要考虑和解决的问题。

_{激励机制的问题}

      在顺德的家具企业里,激励机制相对比较薄弱。因为管理较粗放,另一方面企业老总也不是个个都很懂得如何管理企业,致使对管理层也没有多少明确的目标,反过来也没有什么好的激励措施。企业的经营、销售和成本等,很多东西都是在一片模糊中进行的。管理没有靠数据说话,没有靠目标管理,管理是一笔糊涂账。
      这样的弊端是,从管理层到工人阶层,工作动力不足,责任心不强,质量意识薄弱,混日子的心态比较浓厚,反正薪水也不高,要求也不高,我使出值我这么多工资的力气就可以了,干嘛那么傻呢?至于企业的制度创新、工艺革新,流程再造,工作标准化等方面,不是老板逼到头上,主管级很难主动去推动。因此,很多企业老板很想变革,也知道变革的重要性和紧迫性,但因为没有出台有效的激励机制,没有明确的目标管理,改革往往难以进行。

      因此,变革激励机制,是继体制改革后的又一个“重头戏”,不从根本上触动管理层和基层员工,不把他们的利益同公司的利益紧密相连,不让他们心甘情愿地成为改革者和先锋队员,只通过推动和说教,变革也是很难成功的。

     “双赢”,看来不仅仅是企业的战略伙伴共存的基础,下游与上游企业之间合作的基础,也是企业内部是否具有活力和战斗力的基础。

_{人才培养的问题}

      人才培养的问题就是价值观的问题。首先就是:老板是否认可人的价值是巨大的;是否认可人可以创造一切;是否认可投资人力资源对于企业发展的重要性要远远高于对厂房的投资,对设备的投资。假如,企业老板不能认识到人的价值,这个企业就已经很危险了,更谈不上人才培养。
       目前在顺德,部分家具企业已经开始认识到人才培养对企业的重要性,开始举行一些培训课,开始有了人力资源的岗位,开始带一些企业的骨干到其他企业参观学习,或者带他们去国外参展或看展,但这些工作都没有上升到战略问题,制度问题,只是一些零散的没有体系的活动,不能从根本上解决企业人才培养的问题。
      即使这样,那些越早开始重视人才培养的企业就早已经尝到了甜美的果实。如龙江的金富士集团,龙江尚怡家具有限公司,龙江的中泰办公家具企业等,都是在这方面做的比较好的企业,因此,企业也聚集和培养了一批年轻有为的设计、营销和技术骨干,建立了在设计、制造和销售方面的优秀团队。这些骨干在努力创新的工作中自身得到锻炼和发展的同时，也帮助企业不断提升管理水平、设计水平和技术水平,促使这些企业发一直平稳向上发展,真正实现了“双赢”。

      然而,这样的企业并不多。就从人才培养的一个方面——培训方面来看,很多企业几乎不重视,也不投入。很多企业,在人才培训上,每年能投入十多万,或者几万元的企业都不多,能花上百万的企业更是凤毛麟角。因此,不论什么样的劳动者,因为没有被培训,没有学习企业和行业的各种规范和标准,也无法以企业的标准去生产和管理,因此,必然就难以达到企业的标准和目标。同时,也失去了企业制定标准的意义和作用。没有标准和不能执行标准的企业都必然是没有竞争力的企业。

      看了圣奥的例子,不知道其他企业的老总有什么样的感想?是否能从中得到一些启发,并触动自己开始重视人才培养,并尽快开始行动?当然,人才培养问题,是个科学性和系统性很强的问题,并不是投钱就能生效的事情,需要明确企业发展的目标,明确自己需要人才的标准和内涵,才能通过外部和内部资源的整合和共同努力,建立严格科学的培训体系和制度,并严格执行,才可能培养出自己所需的人才。

_{顺德家具崛起，从软实力入手}

      上面谈了几个方面,都是“软实力”的问题。虽然,顺德土地资源也较短缺,一些能源也短缺,但这是中国共性的问题,而顺德的产业链,产业配套能力,区位优势,经济基础,信息优势,技术优势和设计优势等方面都远远要优于四川,甚至是江浙和山东等地,也是全世界任何区域都没有这么好的做家具的优势。做不好,无法找到环境和条件的理由,要找的就是自己的问题,思想的问题,文化的问题。
      因此,我们的软肋是“软件”,“软实力”而不是“硬件”。我们必须要跳出珠三角,与国内其他区域的家具企业纵向比较,来看我们的问题,如存在于文化方面的问题,在机制和人才方面的差距,在情感投入方面的差距,在工资待遇方面的差距等等。其实,这些问题的解决与否也是一步之遥。我想,只要企业老总能改变观念,转变态度,调整政策,努力向优秀的企业学习,很多问题就会迎刃而解,人才自然因为有好的政策而被重新被吸引过来,并通过不断地培育适合人才扎根的人文环境和政策环境,就能让适合企业的人才伴随企业一起发展壮大,很多不健全的制度和标准,需要优化的流程,需要解决的质量问题等种种问题,都因为有了人和政策而很快被建立和被解决。

       顺德这块热土,曾经辉煌过,也必能再铸辉煌。